全面薪酬管理——留住藥店人才

文/吳華軍?國家高級人力資源管理師

勞動力成本已成為企業生存發展的核心競爭要素，尤其在勞動密集型的零售服務業表現更甚。零售藥店作為向消費者提供醫藥、健康保健服務的零售細分市場之一，其經營規模、門店類型、業績毛利參差不齊，既有勞動密集型和服務特性，又有著比其他零售業態（如大賣場、百貨綜超、便利店等）更強的專業性，且現階段受限于專業人才瓶頸，薪酬成本更是敏感話題。雖然各企業都有自己的人力資源體系，但醫藥零售行業的薪酬管理在基礎和實操層面，都有較大的可提升空間。

 

視成本為戰略支出

首先，是在薪酬管理觀念和態度上的轉變。不少藥店將薪酬純粹當作成本來支出，薪酬管理的態度消極。常有企業為藥師、營養師等技術崗位的薪酬設計和績效考核犯難，因為在藥師薪酬上的被動，痛苦地“高”支付，所以在對藥師的考核中下狠手以找回平衡，最終造成企業支付了薪酬，但卻由于不客觀的考核行為刺傷藥師的工作積極性，直接反應到對顧客的服務問題上，影響顧客的購藥滿意度，造成企業、員工與顧客俱受傷的局面。

行為的改變來自觀念的改變，故在薪酬設計和管理中，經營者不妨開放思維換個角度看問題：將薪酬視為為企業獲得和保留資源的戰略性支出，除了重視薪酬總支付量，更要重視薪酬的投入方向和效率，將工資總支付額下降當做人力資源的預警信號，建立本企業的薪酬績效分析管理機制，并與人力資源其他模塊操作如崗位分析、招聘、培訓、績效設計管理等進行聯動，確保薪酬投入方向與企業經營發展方向和戰略保持一致，在薪酬總成本可控范圍內做好前瞻性的人才戰略儲備。舉例說，如果企業制定了從單純的藥店轉型到藥妝店的戰略，那么在薪酬策略上就要表現出對美容師、營養師等關鍵專業技術人才資源的重點投入，或采取定薪招人，或采取投入學習成本等方式進行現有員工專業提升等方式。以核心關鍵崗位人才資源重點傾斜的戰略性思維取代大鍋飯、一刀切的分配模式，避免因被動加薪策略或條件所綁架。

 

強化全面薪酬管理功能

其次，藥店經營關乎人身健康安全，大到新版GSP的規范執行，小到中藥代加工煎熬操作，無一不是既針對過程也針對結果，強調流程制度的規范和專業。與之對應的是，薪酬管理中加強全面薪酬管理的功能，重視區分薪酬項目中激勵因素的應用策略和應用效果的評估，靈活滿足不同類型的門店和員工的差異化需求（如成熟經營店與競爭激烈的新開店、求穩定型的員工與求積極發展的員工）。

全面薪酬可簡要理解為：“直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬”，即企業不但要重視薪酬支付涉及固定工資、獎金（提成）、社會保險、住房公積金等貨幣部分，也要重視節假日福利、其他福利、培訓、發展機會等非貨幣部分，零售藥店業職位數量少，且作業環境穩定，根據門店不同群體的工作目標和特征（如店長等管理類，藥師、營養師、美容師等專業技術提供類）組合設計和使用直接薪酬、間接薪酬、非貨幣薪酬項目，給各類崗位的固定工資部分設置特定的等級，每一個等級的實現均與特定的目標（績效、貢獻、能力成長、良好的人際關系等）實現關聯，能激勵員工個體實現工作目標。

而針對職場新人，由工作環境、身份標志、組織特征等方面所帶來的心理效應是激勵其接受挑戰的重要非貨幣因素。合理運用全面薪酬管理，為員工創建富有公平感的工作環境，鼓舞其在信任企業、愉悅的感覺中開展工作，是現代人力資管理中的重點。

 

通過薪酬傳遞企業價值導向

最后，強化薪酬系統的前瞻性正向激勵功能。當企業能夠清楚地定義薪酬意義、結構項目、分配原則與員工個人能力、績效、額外貢獻等之間的關系，并通過薪酬信息宣傳教育預先準確地傳遞出企業的價值導向時，才有可能對員工行為產生前瞻性的引導和規范，而接受過薪酬教育的員工也才可能學會透過每個月工資條上的數據反思自己的日常工作行為并逐漸規范自己的行為，朝企業的導向和要求靠攏。

在醫藥零售行業迎來大健康商機之際，深層次思考和梳理薪酬課題，有助于企業不斷完善和建立科學系統的具有本企業特色的薪酬設計和管理體系，從而改善人力成本比重激增的險象，助力企業在競爭中人力致勝。

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